Il 7 giugno entra in vigore la direttiva sulla trasparenza salariale. Il problema immediato ce l’abbiamo già in casa, e sono i colloqui.
Il tema dell’inversione dell’onere della prova, ora a carico dell’azienda, aggiunge un insieme di vincoli sulle domande che possono essere poste in fase di selezione: chiedere la storia retributiva del candidato, come “quanto guadagna attualmente?”, “qual era il suo ultimo stipendio?”, non sarà più possibile. Il divieto si estende anche alle agenzie di selezione e agli head hunter che operano per conto dell’azienda, e vale indipendentemente da come la domanda viene formulata o in quale fase del processo viene posta.
Vale la pena ricordare che la lista delle domande da non porsi era già lunga prima di questa data, anche se tanti fanno finta di non saperlo o non lo sanno davvero. Il Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006) e il D. Lgs. 216/2003 vietano da anni domande su stato civile, figli o intenzione di averli, gravidanza, religione, opinioni politiche e sindacali, orientamento sessuale, disabilità, stato di salute. Domande che vengono ancora poste regolarmente, soprattutto da manager di linea che partecipano ai colloqui senza una formazione specifica sul tema e le percepiscono come conversazione naturale. “Ha figli piccoli?” detto con tono amichevole è comunque una domanda vietata.
Il consiglio pratico: la prima cosa da fare, prima ancora di aggiornare gli annunci per indicare la fascia retributiva (che comunque va fatto), è formare chi partecipa ai colloqui pur non avendo competenze specifiche HR. Poi verificare con il consulente giuslavoristico che i template di intervista in uso non contengano domande critiche, e che le agenzie di selezione con cui si lavora abbiano recepito i nuovi obblighi.
Le domande da portare al consulente: il nostro processo di selezione è documentato in modo da poter ricostruire i criteri usati per ogni decisione? In caso di contenzioso, abbiamo traccia scritta del perché un candidato è stato escluso? Abbiamo una job architecture aggiornata con fasce retributive per livello, che ci permetta di rispondere alla domanda sul gender pay gap quando diventerà obbligatoria?
L’inversione dell’onere della prova introdotta dal decreto fa sì che in caso di contenzioso sarà l’azienda a dover dimostrare di non aver discriminato, non il lavoratore. La documentazione del processo di selezione, per esempio le schede con lo schema delle domande, i criteri di valutazione, punteggi, motivazioni, diventa quindi un must per proteggersi. Oltre che, mi verrebbe da aggiungere, una buona prassi a prescindere.